박현철 회계사 – 여섯가지 오버타임 Myth
주 40 시간 이상 일하면 오버타임 계산해 줘야 한다는 것, 다들 잘 알고 계신 내용이죠. 그런데 주 40시간 미만 일을 했어도 하루 일한 시간이 8시간을 넘었다 그럴 땐 오버타임을 줘야 한다는 주들도 있습니다. 알라스카와 캘리포니아 그리고 네바다가 그런 주들입니다. 미국 어디서나 다 똑같지 않고 주마다 오버타임 규정이 다르다는 얘기입니다.
그래서 오버타임 문제를 얘기할 때는 제일 먼저 어느 주에서 비즈니스를 하고 있느냐 이것부터 살펴봐야 합니다. 어쨌든 오버타임은 실제로 근무한 시간을 기준으로 계산합니다. 그러니까 공휴일 수당이나 sick pay 또는 vacation pay 같은 것들은 오버타임을 계산할 때 포함시키지 않는다는 얘기죠.
간혹 휴일이나 명절에 일을 하면 더블페이를 줬다 그럴 때도 오버타임 계산할 때 포함시켜야 할까요?
포함시키지 않는게 맞습니다. 휴일인데도 일해 줘서 고맙다는 뜻으로 주는 것이라서 기준 임금으로 간주되지 않으니까요. 물론 휴일이나 명절에 근무를 하는 바람에 일한 시간이 일주일에 40시간을 넘었다 그럴 때는 초과 시간에 대해선 오버타임을 지급해야겠죠.
어쨌든 시간 당으로 봉급을 계산해 준다면 오버타임 계산 하는건 어렵지 않습니다. 타임카드에 적힌 시간에 따라 40시간 까지는 정해진 임금 그리고 넘는 시간에 대해선 1.5배 그렇게 계산해 주면 되니까요. 하지만 모든 비즈니스들이 시간제로 봉급을 주는건 아닙니다. 설령 시간제로 준다 해도 변수들이 많고요.
예컨대 식당 같은 데는 팁이 있을 거고 비즈니스에 따라선 커미션을 얹어 주기도 하고 또 가끔 보너스를 주는 경우도 있으니까요. 그래서 오버타임을 계산할 때 어떻게 기준 임금을 잡아야 하는 건지 알쏭달쏭할 떄도 많습니다.
몇년 전 한국에서 최저임금을 계산할 때 보너스 즉 상여금과 복지후생비를 포함시키느냐 이 문제를 갖고 노사가 치열하게 대립했던 적이 있었죠. 결국 포함시키는 걸로 결론을 내리고 법에 그렇게 반영을 했지만 기준 임금을 어떻게 정하느냐 이게 큰 이슈란 뜻입니다.
이런 문제는 옳다 그르다 그런 성격이 아닙니다. 그래서 논리나 상식이 아니라 법에 어떻게 되어 있느냐 그걸 살펴 봐야 합니다. 간단하게 정리하면 팁이나 외근 직원의 커미션 이런 건 기준 임금에 포함되지 않는게 일반적입니다.
하지만 보너스는 약간 다릅니다. 고용주 마음대로 그러니까 discretionary bonus 라면 기준 임금에 포함시키지 않아도 되지만 정기적으로 고정된 보너스를 준다 그럴 땐 기준임금에 포함시켜야 하니까요.
오버타임을 주는 대신 Comp Time, 그러니까 오버타임 시간만큼 출근하지 않아도 좋다고 하는건 괜찮을까요? 문제가 될 가능성이 클 겁니다. 연방법 상으론 허락되지 않으니까요. 그러나 주에 따라선 허락하는 곳들도 있습니다. 역시 주 법을 살펴보고 나서 결정해야 할 문제다 그런 뜻이죠.
하지만 Comp Time을 허용하는 주라고 해도 일대일로 쳐서 예컨대 4시간 오버타임을 했으니까 4시간 쉬어라 이렇게 하는 건 문제가 됩니다. 오버타임이 4시간이라면 Comp Time은 6시간 그러니까 1.5배로 쳐서 타임 오프를 줘야 문제가 안 생길 겁니다.
오버타임 문제로 골머리를 썩히기 싫다, 그래서 시간 당 봉급이 아니라 그냥 샐러리를 주면 어떨까 그러시는 분들도 간혹 계십니다. 얼뜻 보기엔 괜찮아 보이지만 사실은 문제를 더 복잡하게 만들 가능성이 높습니다. 샐러리 워커라고 해서 자동적으로 오버타임 면제가 되는게 아니고 연방법 그리고 주법에서 규정한 exempt worker 에 해당 될 때만 면제가 되기 때문입니다.
Exempt worker기준은 하는 일 그리고 급여 수준입니다. 연방 규정에 따르면 최소한 일주일에 684 달러 이상 받으면서 연봉으로 환산하면 35,568 달러가 되겠죠. 그리고 회사 임원이나 전문직 또는 행정직 일을 하고 있다 그럴 때 뿐입니다.
직원에게 매니저 타이틀을 주면 어떨까요. 마찬가지입니다. 타이틀은 매니저이지만 실제로 하는 일이 일반 직원들과 같은 일들을 하고 있다면 오버타임을 줘야 합니다. 고용계약서가 있으면 오버타임을 면제 받을 수 있지 않을까 하는 분들도 계실 것 같습니다. 하지만 아무 소용없습니다. 법적 권리를 사문서를 통해 제한한다는 건 아무런 효력이 없으니까요.
샐러리 직원이지만 오버타임 대상이다 그럴 땐 어떤 식으로 오버타임을 계산해야 할까요. 어떤 달은 30일 또 어떤 달은 31일 그리고 2월은 28일, 이런 식으로 들쑥날쑥 하지 않습니까?
가장 무난한 방법은 한달 샐러리에다 열둘을 곱한 다음 52로 나누는 겁니다. 52로 나누는 이유는 일년이 52주 이기 때문입니다. 이렇게 하면 주 당 급여가 얼마가 되는지 알 수가 있으니까 이걸 40으로 나누면 시간 당 급여를 계산할 수가 있습니다.
예를 들어 보겠습니다. 한달 샐러리가 3천 달러인데 오버타임에 해당이 된다 그렇다면 시간 당 급여를 먼저 계산해 봐야 되겠죠. 그래서 3천 달러에다 열둘을 곱합니다. 그러면 3만6천 달러가 되겠죠. 그 다음 52로 나눕니다. 이렇게 하면 $692.31 란 답이 나오고 이걸 다시 40으로 나누면 $17.31이 시간 당 급여란 계산이 나옵니다.
그래서 오버타임 계산을 해야 할 필요가 있다면 이 $17.31을 기준으로 해서 1.5배를 해주면 되겠지요. 그런데 주급 $692.31 은 연방정부 기준 684 달러보다 더 높습니다. 그렇다면 오버타임 면제가 되는거 아니냐 할지도 모르겠습니다만 그건 성급합니다. 이미 말씀 드린 것 처럼 주법엔 어떻게 되어 있느냐 이걸 살펴 봐야 하니까요.
첫번 째로 살펴 봐야 할 건 해당 직원이 어떤 일을 하고 있느냐 그겁니다. 회사 임원이나 매니저도 아니고 그렇다고 프로페셔녈이나 행정 일을 하는 것도 아니라면 오버타임 면제가 되지 않습니다. 두번째로는 주법에 exempt salary 기준이 어떻게 되어 있느냐 입니다. 주급 684 달러 연방 규정보다 높은 기준을 적용하는 주들이 많기 때문입니다.
일례로 금년엔 뉴욕은 $1,125 가 미니멈이고 워싱턴 주도 $1,014.30 이니까 연방보다 훨씬 높습니다. 캘리포니아도 마찬가지입니다. 그런데 캘리포니아는 기준을 더 세분화 시켜 놨습니다. 직원 숫자에 따라 미니멈을 다르게 한 건 다른 주들에서도 많이 합니다만 캘리포니아에서는 컴퓨터 프로페셔널은 미니멈 주급 $2,002.88, 시급으로 치면 $50.07 이 되겠죠. 그리고 의사들은 시급 $91.07 이렇게 못박아 놨으니까요.
연방과 주 규정이 이런 식으로 다를 땐 그럼 어느 쪽을 따라야 하는 걸까요. 당연히 직원에게 유리한 쪽을 따라야 합니다. 그래야 문제가 생기지 않습니다. 얼핏 보면 무척이나 간단해 보이는 오버타임 이슈지만 경우에 따라선 아주 골칫거리가 될 수도 있단 뜻입니다. 그래서 오버타임 문제를 검토할 때는 관련 주법을 반드시 살펴 봐야 한다는게 오늘 칼럼의 골자입니다.
[출처] 여섯가지 오버타임 Myth|작성자 시원 톡톡
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